薪资管理与绩效的区别

无论绩效管理，还是薪资管理，都是企业管理中永恒的话题。而且，在一定程度上，绩效与薪酬管理其实脱离了传统的人事管理的范畴，而进入了战略的保障体系，其重要性不言而喻。但是，在企业实践的过程中，尤其是中小企业，对绩效管理和薪酬管理的概念非常模糊，我们必须在此进行清晰的界定。我们知道：



要了解一个事物，先看它的定义。众所周知，绩效管理分为组织绩效和员工绩效，所以，我们就分别看看三个定义：

Ø组织绩效：绩效管理是管理组织绩效的一种体系(Williams，1998)，旨在实现企业发展战略，保持竞争优势。

Ø员工绩效：绩效管理是指导和支持员工有效工作的一套方法(Armstrong，1994)，旨在开发个体潜能，实现工作目标。

Ø薪酬管理是对员工报酬进行管理的一整套方法体系，旨在提升员工工作动力，提高组织产出效率。

但是，在实际应用中，却又在不同的群体中有不同的理解，绩效和薪酬之间存在太多的歧义。比如，“绩效=工资”，“绩效=罚款”……其实啊，在很多中小企业中，绩效和薪酬之间的区别非常模糊，有的企业把固定薪酬（或称为工资）作为薪酬管理的内容，把绩效作为浮动薪酬来管理，甚而至于有的企业将绩效与薪酬等同起来。

我们帮助企业做管理咨询，通常会绩效管理和薪酬管理一起做。但是，资深顾问都知道根据客户具体形势采用不同的方法论——以绩效为中心的方法论（绩效带薪酬）和以薪酬为中心的方法论（薪酬带绩效），因为二者所需要的前提基础是不一致的。

股权管理，本质上是支付员工报酬，只是支付的不是现金而已，故此，股权管理属于薪酬管理领域内的一项功能，其核心决策也与薪酬管理的相关内容紧密相连。

三分方案七分实施，在咨询合作中，我们更加关注客户方的落地成效。为什么好多公司找我们来帮助他们做咨询？其一，我们对各管理领域、功能的内在逻辑关系更加清晰——物有本末，事有终始，知所先后，则近道矣；其二，不能搞运动式管理，因为成本高，收效差，有了前述对管理的深邃理解，我们就可以“谋局”，从而顺畅的帮助客户把方案执行下去；其三，管理咨询最核心的价值，是与客户一起寻找我们观念中的“偏差”，正名之后，辨析跟功能领域之间的区别，熟悉各种工具，才能把成效作为判断项目成功的唯一依据。

我们希望：让绩效管理恢复其原来应该的样子，让薪酬管理实现薪酬的功能。只有如此，在企业的管理中，才能正确的使用各种工具，才能给予员工正确的导向，也才能收获企业希望的成效。我们很多的工作也就更加容易开展。