企业薪酬体制如何调整

从薪酬的角度来看，中国企业面临着发展的严峻考验。当前，许多企业面临着“内忧外患”的经济形势。

所谓“外患”，主要有二：首先，中国是制造业大国，产品出口大国，美国次贷危机严重影响了中国的产品出口;其次，近年来，中国产品在国际上面临形象问题的挑战，国际上对于中国食品安全、中国玩具质量等问题的质疑，对中国产品的国际需求造成较大的冲击。而所谓“内忧”，主要是指，通货膨胀，CPI指数飙升，职员生活成本提高，职员涨薪的需求日益强烈，同时主要生产原材料，例如钢材等价格上涨，这些因素造成部分企业的生产成本大幅提高;与此同时，国家出口退税政策的调整使得许多企业的利润空间大幅下降。所有这些因素都使得企业在薪酬管理方面必须面对更为严峻的挑战。企业不得不在薪酬方面投入更多的关注，薪酬的有效管理以及薪酬功能的实现成为企业立足市场的关键因素之一。

新薪酬战略制定的三大核心内容

整体报酬应该包括五个方面：一是基本薪酬和浮动薪酬;二是福利;三是绩效和认可;四是平衡工作和生活;五是个人发展和职业机会，包括学习机会、资深专家和导师的指导以及个人发展机会三个因素。

《劳动合同法》出台后，企业薪酬如何设计?依据是什么?遵守《劳动合同法》的规定，保证职员得到合法的正常收入是企业制定薪酬战略的基本原则。企业求发展，首先就是要对职员负责，如此才能对客户负责，对企业的未来负责。现在职员的法律意识越来越强，如果企业采取违背法律的方式管理职员，职员势必要“离心离德”，这对企业的长期发展也是非常不利的。

所以企业薪酬战略的制定可以参考以下三个要点。

首先，在企业薪酬体制中引入“整体报酬”概念。在宣传企业薪酬机制的时候，不仅仅和职员谈到将支付给他(她)多少现金，还要谈到其他方面，比如职员个人发展和职业机会、在企业内部建立的绩效认可计划、企业平衡职员工作和生活冲突的种种措施等。这些措施包括企业制定的弹性工作时间、工作环境的改善，企业对职员健康的重视程度，对职员赡养对象的关注等，这些举措具有很强的激励效果，可以使职员对企业具有归属感和依赖感，提高忠诚度和工作积极性。

其次，建立企业的雇主品牌形象。雇主品牌能起到两个关键性的作用。第一，提高企业在人才市场上的吸引力，增加吸引到优秀、合适人才的机会。第二，在企业内部职员中形成较高的品牌忠诚度，激励和保留职员。

再次，引入非正式组织。在企业中，非正式组织的存在有利有弊。弊的一面是容易在小团体内传播小道消息，甚至纵容集体跳槽事件的发生。但是如果企业能够引导好的话，非正式组织可以提高职员对企业的依赖度。从目前情况来看，职员的组织忠诚度在降低，但是职业忠诚度和团队忠诚度在提高。职员跳槽的时候，会考虑自己的新环境还有没有这样和谐的团队，这也是职员跳槽时考虑的心理成本。比如说，职员喜欢爬山，那么企业可以支付一些费用建立一支登山团队，经常组织职员参加。时间长了以后，职员对团队产生了感情，就会对企业怀有感恩心理和较高的认可。

企业该怎么加薪?依据是什么?企业应该建立成熟的加薪机制。调整的依据主要有两个：一是看 CPI指数，二是看企业的经济效益。虽然中国目前的 CPI指数存在不少缺陷，但是社会上还缺少一个能反映职员生活成本的更好经济指数作为调薪的参考，所以，姑且把 CPI指数作为主要的依据。从另外一个角度来看，也不能说所有的企业在 CPI上涨的时候必须给职员加薪，还要根据企业的效益情况。不同企业有不同的经济效益挂钩方法，有的是和企业经营收入挂钩，有的是和企业经营利润挂钩。显然，在目前生产成本不断上升的经济形势下，经营利润率指标应该成为衡量具体加薪与否以及调薪比例的主要依据。

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