三步解决薪资绩效考核施行后却不被员工所重视的问题

随着企业制度的不断完善，许多企业将薪资绩效考核的整体体系运用到员工管理中，并取得了良好的效果。

然而，对于一些企业来说，薪资绩效考核一直难以实施。只要很多员工听到薪资绩效考核制度的实施，他们首先想到的就是“公司又想坑钱了”。为什么这是一个好的管理计划，却引起员工的不满？在这一点上主要是：员工不重视薪资绩效考核。因此，要实施薪资绩效考核，就需要引起员工的重视。如何让员工关注它可以分为三个步骤。

1、缓慢试行和有效实施

管理体系的实施应包括策划、讨论补充、试运行和正式实施。但在一些企业，老板往往认为这个计划是好的、可行的，于是就让人事行政部门在会上直接发布或通知公司新规定。

然而，它忽视了制度的执行者是员工。虽然制度的本质是为了更好地管理员工，可以极大地方便员工办事，但很多时候当员工只是被动的接受者，没有参与方案的实施时，往往会产生很大的冲突。

正确的做法应该是在绩效实施前三个月到半年做绩效评分，而不直接与绩效工资挂钩。但是，为了引起员工的注意，促使员工积极工作，员工必须清楚地知道自己收到了多少绩效工资。因此，只需要绩效输入，不需要实际扣减工资，但正式实施后绩效是相关的。

2、正式实施后缺乏差异比较

在许多企业中，绩效实施前后，员工的薪酬差异在绩效实施前后没有明显变化，也没有增减。这样，会给员工造成形式主义的错觉。

因此，正确的做法是分配绩效工资。能力强的人一定有更高的回报，工作不好的人也要减少。这样，薪酬就可以直接与绩效挂钩，从而引起员工的关注，使员工在工作期间更有动力。

比如，原来的工资是固定工资，而实行绩效后，基本工资加上绩效，必然会导致工资差距。例如，如果员工a在工作中犯了错误，并从他的绩效中扣除，工资必然会降低。这样一来，其他员工难免会与他拉开差距，这将极大地刺激员工，让他们知道错误的代价，势必会让员工保持警惕，减少错误的发生。

3、业绩与个人晋升挂钩

对大多数员工来说，薪资绩效考核一直是一个模糊的概念。最常见的概念是，绩效与薪酬有关，而其他人甚至连自己的升职、薪资等级和奖金都没有直观的感受。

因此，当一个员工被提升为主管，并且已经工作了三年，大多数员工只是觉得他已经工作了很长时间而没有解释原因。在与业绩挂钩后，他在会议上直接指出，自己一年为企业贡献的资金已达多少元，而他在某一个月或某一年的业绩考核中，到底有多少业绩被列出来，不仅给基层员工一个奋斗的目标，而且还有一个目标晋升欲望，这将直接刺激员工对绩效的赞扬。

总之，员工对薪资绩效考核的不满，在于薪资绩效考核的重要性没有得到提高。当工资与业绩挂钩，晋升以业绩为底，那么一切就不再是问题了。