绩效管理体系的四大障碍

企业能否打造一支高效率的员工队伍不是单靠绩效管理 体系一个手段也并非单靠人力资源 一个部门可以实现的，这需要公司有一个完整的营销体系和配套资源来保证。然而在企业里，绩效管理体系常常受到以下四大方面的障碍，导致绩效管理体系难见成效。其中包括：

一、公司目标、部门目标与个人目标不能良好结合。

由于绩效管理体系是以企业战略为导向的管理体系，因此在企业的经营与管理过程中，企业目标能否有效分解为部门目标，部门目标能否有效分解为个人目标，同时企业目标及分解后的部门目标与个人目标是否协调一致，直接关系到绩效管理体系实施的执行力度与效果。

二、职能缺位。

由于管理者没有意识到绩效管理是一个系统的管理工作，部分民营企业内人力资源经理地位尴尬、主要职能仍旧停留在操作层面，许多人力资源经理只做招聘、人事档案与薪资管理，人力资源管理职能的不完善是一个主要问题。

此外，HR部门很少参与到业务部门绩效考核，考核缺乏公正且容易流于形式，加上部分HR对绩效管理还缺乏系统的认识，对绩效管理的整个流程缺乏全面了解，由于自身岗位技能缺乏，导致绩效管理无法得到有效的实施。

三、考核指标 的不合理性。

考核指标难以量化，要么没有标准，要么标准过多，难以执行。一些企业甚至专门聘请咨询公司做绩效管理手册，成效不一，有一些咨询公司设计出来的考核指标存在过于繁琐、以及不科学、不合理、不严谨等问题，企业在实际运用过程中发生越考核越乱、越考核矛盾越突出的现象。

一般来讲，考核指标不合理主要表现在四个方面：一是指标过高，员工觉得完成的几率很低，干脆放弃;二是指标过低，很容易就可以实现，起不到激励的作用;三是指标有冲突，使得工作很难开展，四是指标一刀切导致考核缺乏公正性。

四、重结果，轻过程。

重结果、轻过程的绩效管理方式导致了两个主要的弊端：一是销售人员为了完成财务指标，彰显业绩，往往只重眼前利益，不顾以后的发展，这就造就了整个企业的短视行为，销售业绩刚开始总是很高，由于市场资源与政策资源的过度透支，业绩开始慢慢下滑，最终不可挽回;另一方面，由于不重视关键业务过程，使得员工的行为方式千差万别，没有统一性和约束性，工作水平也仅靠个人发挥，公司缺乏整体引导与过程管控，最终使得企业的市场运做不可控，员工素质也得不到提升。

其实，无论企业处于何种发展阶段，绩效管理体系对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理体系都是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。

给每个员工后面放个老虎，他们就能都成为刘翔吗?显然不能。因为不管你采取了什么措施，如果员工的能力得不到提高，工作中得不到有效的指导和帮助，充其量，这种考核措施只能使员工“动”起来，至于动起来的结果，则不言而喻。

绩效管理解决的关键要素是工作标准健全、精细;绩效管理需要沟通与反馈;正确引导员工理解绩效管理;注意绩效管理体系内容与形式的统一。除了以上的绩效管理体系关键要素，做好绩效管理的关键是要公平、公正，要体现奖勤罚懒的原则，“勤者有其酬，懒者有其罚”，这考验着我们的领导能力，同时也体现着一个“德”字，管理上必须要过这个关。

企业绩效管理体系实施过程中必然要遇到很多困难和阻力，这是一个不断改进完善的动态过程，受点非议是正常的，我们不要过于担心，每个员工心中都有一杆称，我们要相信员工，学会总结经验，不断完善激励机制。

绩效管理考核是企业管理的重要手段，是企业人事管理的重要内容。绩效管理考核贵在科学公正。只有结合实际不断总结、探索和完善，才能使绩效管理考核发挥应有的作用，从而达到激发员工积极性，提高工作效能，推动企业持续健康发展目的。