薪资绩效的这些坑，你踩中了哪些？

薪酬绩效的这些坑，你踩中了几个？

前不久，有个做薪酬绩效的朋友被老板开除了。

受疫情影响，公司在开拓新业务的同时，薪酬绩效体系也急需快速调整。

老板要求她提交一份薪酬改革方案，对现有的薪酬体系进行优化更新，以便员工的定薪与调薪。

磨蹭了10来天，搜集了各种模板和资料，她提交了一个copy版本。既没能对现有的薪酬体系提出优化建议，又没能拿出一个改革方案。老板表面不动声色，她在几天之后却收到了劝退通知书。

大多数的薪酬专员都和这位朋友一样，做了5年薪酬模块，却止步于算工资，扣工资，却忽视了一个简单的道理：

企业是不养闲人的，关键时刻用不上，以后都用不上了。

薪酬绩效作为高薪+重点模块，HR如果不懂核心体系设计，和普通的执行专员又有什么差别？

但是，薪酬绩效却很难做好，到底是为什么？

1）薪酬绩效做不好，大多数都是踩了坑

如果建立了有效的薪酬制度，企业就会进入良性循环；相反，如果没有良好的薪酬体系，那么HR和管理者必须面对这几个问题：

1、内部缺乏公平性

我们可以观察到，某些企业在招聘新员工时，开出的工资水平会超过老员工。不论这是公司为了吸引人才，还是迎合市场环境，无疑都伤害了老员工的心。

新老员工产生薪酬矛盾，加速了人才的出走。

2、外部缺乏竞争性

薪酬体系不完善导致的第二个问题则是企业的薪资水平在行业内没有竞争力。

关键岗位的人才薪资低于行业平均水平，而缺少调薪机制使薪资一成不变。如果员工有更好的选择，一定会跳槽。

留不住核心优秀人才，老板苛责、员工抱怨，HR的工作如何正常进行？

2）重点掌握这几点

有效的薪酬激励是企业在激烈的市场竞争中吸引、留住人才的成功要素之一。

其实围绕以下几个步骤，就基本掌握了薪酬设计的不二法门，设计薪酬体系就并非难事了。

1、企业薪酬管理诊断

企业内部需要综合考量不同部门的平均工资和占比，以及不同等级的工资薪酬对比等，全面掌握薪酬情况。

对外则是要搜集行业数据，分析薪酬的竞争力，例如关键岗位工资的偏离度、岗位福利分析等等。

2、设计等级工资表

根据上一步分析的企业薪酬的内外情况，制定合理的等级工资表。这是日后定薪、调薪的依据，十分重要。

3、薪酬体系的设计

综合设计出符合企业规模的薪酬体系及相应的管理办法，做到有据可依。

同时，还可以制定出匹配的中长期激励体系和福利体系，毕竟薪酬的增长幅度有限，必须依靠福利作为有效的补充。

3）全面、系统、科学

优秀的薪酬绩效设计，绝对不是拍脑袋得来的，也不是用精美的PPT包装出来的。首先操盘就必须拥有专业薪酬知识，针对现实中问题进行全方面诊断和评估，科学的数据分析进行各环节设计。

所以，千万别让不专业坑害了自己。