面试沟通，如何设计问话内容？

面试沟通是决定面试人员是否符合岗位要求的关键环节。面试沟通是一个调查取证的过程。面试人员通过一些具体的问题来沟通，判断候选人员是否符合招聘岗位的要求。那么，HR如何进行面试沟通设计?怎么考察应聘者的综合素质呢?今天我们就来谈谈如何进行面相关的话题。

要考察应聘者的综合素质，首先我们要知道什么是素质，所谓综合素质考察到底是要考察些什么。在面试问题的设计上，我们可以从以下三个方面进行：

1、工作经验和岗位要求；

2、专业知识与技能；

3、胜任素质要求(分析能力、抗压能力、沟通能力、客户导向等)。

一、电话面试的内容如下：

(一)基础信息确认

1、确认对方是否有跳槽的刚性需求及对我司了解程度(有些网站是代投简历，有时间差)。

2、评估候选人语言表达能力(语言表达是否顺畅，思路清晰)。

(二)求职动机

1、评估求职动机是否强烈(在职还是离职，离职原因是什么)

2、对自己的职业规划是否清晰。例如：为什么会对这个职位产生兴趣，未来希望从工作中追求什么?自我成长的突破动机。

(三)抗压性、稳定性

1、确定地方抗压性，是否能接受单双休、单休、加班、偶尔出差

2、确定对方稳定性(住址距离、婚育情况)。

(四)岗薪匹配

1、确认对方入职大致时间及薪酬期望。

2、介绍公司及岗位需求，并对方是否有需要了解的其他问题。

二、现场面试：

在现场面试之前，面试考官需要准备一些基本的问题(问题也需要技巧)。这些基本问题的来源，主要是招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料，此外面试者也可以通过观察候选人的神态、举止来评估其气质类型，现场面试的主要目的是判断候选人在专业能力、沟通能力、解决问题能力等胜任力的程度。现场面试的注意事项如下：

1、针对专业、工作内容、业绩进行细挖(公司规模，部门架构，岗位职责，如果管理岗如何管理团队)例如：您觉得需要具备哪些条件，才能在这个职位上胜任工作?您是否能描述一下自己一整天大致做些什么工作，工作安排如何?你最富有创造性的工作是什么?业绩最好可量化。

2、评估在工作中如何与人沟通、协调资源的能力。例如：如果遇到难沟通的同事，如何化解矛盾?最讨厌和哪类人接触?

3、评估遇到困难的解决能力。例如：当工作遇到瓶颈期，如何突破?

4、评估抗压能力。例如：如何看待加班，以及工作占用自己的私人时间?

5、自我认知能力。例如：自己的优缺点，对自己进行自我评估。

6、评估性格类型，是否与公司企业文化相协调。例如：评价一下前公司同事及领导。

三、面试问题设计技巧

面试技巧是面试实践中某些主要解决问题与难点问题的一些技术，是面试操作经验的积累。

(一)开放式提问

开放式提问让应聘者自由的发表意见或看法，一般在面试开始的时候运用，用以消除应聘者的心理压力。

(二)封闭式提问

封闭式提问是指让应聘者对某一问题作出明确的答复，如“你曾干过秘书工作?”一般用“是”“否”回答。它比开放式的提问更加深入、直接。封闭式提问可以表示两种不同的意思：一是表示面试考官对应聘者答复的关注，一般在应聘者答复后立即提出一些与答复有关的封闭式问话;二是表示面试考官不想让应聘者就某一问题继续谈论下去，不想让对方多发表意见。

(三)清单式提问

清单式提问即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。如，在回答“你认为产品质量下降的主要原因是什么?”这一问题时，对所有的选项，进行优先选择。

(四)情景式提问

情景式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。如，“如果你处于这种状况，你会怎样处理?”

(五)重复式提问

重复式提问即让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。如“你是说……如果我理解正确的话，你说的意思是……”

(六)举例式提问

举例式提问这是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。我们在考察对象工作能力、工作经验时，可针对应聘者过去工作行为中特定的例子加以询问。基于行为连贯性原理，所提的问题并不集中某一点上，而是一个连贯的工作行为。例如，“过去半年中你所建立最困难的客户关系是什么?当时你面临的主要问题是什么?你是怎样分析的?采取什么措施?效果怎样?”等。面试考官可通过应聘者解决某问题或完成某项任务所采取的方法和措施，鉴别应聘者所谈问题的真假，了解应聘者实际上解决问题的能力。

【注意事项】

面试提问时应关注的问题

1、尽量避免提出引导性的问题。不要问带有提问者本人倾向的问题，例如以“你一定……”或“你没……”开头的问题。再如：“当你接受一项很难完成的任务时，会感到害怕吗?”“你不介意加班，是吗?”“你经常提出建设性的意见吗?”

2、有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。

3、了解应聘者的求职动机。可以通过对应聘者的离职原因、求职目的、个人发展、对应聘职位的期望等方面考察，再与其他的问题联系起来综合判断应聘者的动机。如果应聘者属于高职低求、高薪低求，离职原因讲述不清，或频繁离职，则需引起注意。在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者自己的观点。

4、所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提问，并及时做好记录。并且不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，再问第二个问题。

5、面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言的行为。如脸部表情、眼神、姿势、讲话声调语调、举止，从中可以反映出对方的一些个性、诚实、自信心等情况。

总之，面试问题设计主要抓住三点：第一，动机;第二，经验;第三，能力。经验的设计依据则是招聘岗位的岗位职责，应遵循STAR原则从应聘者过去的经验判断与招聘岗位的匹配度。能力考察以情境式问题为主，用人部门以实际工作中容易碰到的典型情境设问为佳，人力资源部则可从能折射相关能力的情境设问，从而从不同角度验证应聘者的能力;在问题设计时，可以设计相关内容的情景模拟问题，设计开放式问题让面试人员回答。