OKR，如何让字节跳动5万员工远程办公期间效率不降反升？

2020年3月12日，字节跳动成立八周年之际，宣布组织全面升级。在宣布进行组织升级的内部信中，字节跳动全球CEO张一鸣不但宣布了一系列人事任命，还对字节跳动新近的教育业务进行了点评，阐述了对公司治理、管理和文化的思考，以及如何让科技公司创造更多价值。

人事变阵：中外业务线更加清晰

在这封内部信中，最引人注目的是字节跳动的人事变阵，这一变阵让其中外业务的划分更加清晰。

具体而言，张利东、张楠将分别担任字节跳动（中国）董事长和CEO，其中张利东将作为中国职能总负责人，全面协调公司运营，包括字节跳动中国的战略、商业化、战略合作伙伴建设、法务、公共事务、公共关系、财务、人力；

抖音CEO张楠将担任字节跳动（中国）CEO，作为中国业务总负责人，全面协调公司中国业务的产品、运营、市场和内容合作，包括今日头条、抖音、西瓜视频、搜索等业务和产品。两人均向张一鸣汇报。

在上述内部信中，张一鸣提到，作为字节跳动全球CEO的他，未来将和原musical.ly创始人朱骏一起完善字节跳动全球管理团队。

这也意味着，此前以被收购身份加入字节跳动的朱骏，已经成为字节跳动海外业务的重要管理者之一。

同时，上述内部信还透露，2019年年底，包括华纳音乐集团前高管Ole Obermann、微软前首席知识产权顾问Erich Andersen、网络安全专家Roland Cloutier等在内的海外高管已经加入字节跳动海外团队。

张一鸣将花更多时间和精力在欧美和其它市场，同时帮助新加入的高管融入。

同时，他还将重点关注以下四点，即如何更好地改进超大型全球化企业的管理，如何让科技公司创造更多的社会价值，思考和规划教育等新战略方向。

管理升级：让科技公司创造更多价值

字节跳动提供的资料显示，张一鸣将聚焦于更大的挑战，即建立一个全球的、多元的、超大型的企业。他在上述内部信中也发表了同样的看法——“如何建立好一个超大型全球化企业，对我们来说，还是新的课题。”

他坦言，管理一个在30个国家，180多个城市，有超过6万名员工的公司，并不容易。

张一鸣判断目前字节跳动管理问题，最直接的反馈是员工敬业度和满意度统计结果下降了。

他希望在未来三年走遍所有有办公室的地区，目的是建立全球化的多元兼容的组织，通过更好的组织，激发每个人的潜能和创造力。

“develop a company as a product，理解公司这个产品的本质是什么，对改进管理很重要。”张一鸣在内部信中写道。

此外，他认为科技公司组织方式变化，会带来很多新的变化，在业务、财务、人力方面都有体现。

财务上，如何把UG中的LTV引入内部财务报表，各个业务之间应该如何结算成本。

人力上，在职能、业务、市场三个维度交叉下应该如何组织人才。相应的，企业内部工具也需要新的研发优化。这些也将是张一鸣未来思考和研究的。

张一鸣还坦言，虽然字节跳动在企业社会责任方向做了很多工作，但总体上还远不够，尤其是和字节跳动要在全球范围达到较高的水平的目标相比。

张一鸣此前对字节跳动的定位是“务实浪漫”，“务实浪漫”就是把想象变成现实，face reality and change it。

成立八年时间，“务实浪漫”的精神始终贯穿其中：不做容易的事，做正确的事；刨根问底，抓住本质，尊重用户；拥抱不确定性，保持可能性；独立思考，有生命力，面向未来。

字节跳动仅仅用了八年时间，从创办至今这家公司能够持续高速增长，即将发展成一个全球化、多元化、超大型的企业；其实，这些来之不易的成绩，跟它由上到下做OKR管理是分不开的！

面对不确定性，字节跳动到底做对了什么？

疫情期间，字节跳动旗下抖音APP首次突破日活4亿人次，该团队抗住了用户暴增带来的考验；

5万人同时在线，有序不紊远程办公，关键是效率不降反升，字节跳动究竟做对了什么？小编发现，其实就是两条：

工具先行

在确定需要远程办公后，字节跳动先做的，把基本工具准备好。

首先，针对部分同事回家没有带电脑的情况，IT团队从工位上或者库存里找出上千台电脑寄到各地；也有个别同事到了其他国家，我们就通过字节跳动的海外办公室调用电脑，寄到他们手中。

其次，不少人知道，字节跳动有一套自己的办公协同工具—飞书，这次疫情可谓把这个工具用到了极致：线上沟通、文档共享、日历同步、线上办公室……员工最大的感受是，在家也有“一起工作”的感觉，而不是“开一天会”的感觉。（目前飞书为了助力中小企业，开放了3年免费使用的权限，大家可以前往其官网申请）

如果你是中小企业管理者，市面上有很多的成熟协同工具可以免费使用，如钉钉、企业微信、Zoom等。

由上到下做OKR管理

工具解决了，接下来要解决生产力的问题了，5万人的工作要怎么考核？

在远程办公状态下，每个员工的工作过程不可知，其实早在2013年字节跳动就做好了准备。在2013年字节跳动刚成立时，从CEO张一鸣就开始，自上而下推动OKR双月管理模式。

现在字节跳动在全球有280个办公室，5万员工，他们都是用OKR进行沟通协调。现在他们开工，也全部是在家办公。大部分团队每天早上开早会，全组一起进入工作状态。

字节跳动CEO张一鸣在整个公司的OKR文化中，起到了非常强大的表率作用：

“他会给自己过去两个月的OKR逐项打分，没做好的地方都会直接告诉大家，对哪项业务不满意也会直言不讳，从不遮遮掩掩。”

OKR最大的魅力在于，它是一个注重结果与关键目标的工作方式，在对齐大方向的基础上，自己去思考实现的路径，设定目标和关键任务。

因为是自己设定的目标，在执行过程中员工会更加积极主动，并能更好地发挥自己的创造力。

企业文化与OKR所倡导的行为高度一致

字节的企业文化与OKR所倡导的行为高度一致，下面是两者的对比关系，左为字节文化——他们称之为“字节范儿”，右为OKR倡导行为：

追求极致——追求困难目标

务实敢为——自下而上设定目标

开放谦逊——与他人协同合作

坦诚清晰——保持信息快速流动，互相透明

始终创业——不设边界，自主思考

任何企业文化都来自企业自身对过往一致的良好行动的提炼、总结、概括。正如英国哲学家约翰·洛克所说，“我认为人类的行为是思想的最佳译员。”

反过来，企业文化又将进一步强化或者暗示企业上下的行为准则。“基因论”是最近几年企业经营领域的一个热门说法，恐怕和企业文化也不无关系。

字节在过去几年吸纳了大量来自各领域、各岗位的人员。因此，字节需要采取措施保证原有文化不被破坏的同时，让新员工快速融入这种文化。

因此字节做的第一件事就是取消工号，这么做是为了避免排资论辈氛围的滋生。

他们喜欢用一个案例对此说明，那就是在内部跨部门合作中，往往到结束，有一方都不知道对接工作的另一方是实习生（字节要求所有人直呼其名）。

除此之外，他们也取消了职级和等级概念——起码在工作中是很难被察觉到的。淡化甚至闭口不谈头衔是最常见的做法，那些出现在新闻稿上的职位头衔，据说是为出席活动的人临时准备的，一旦活动结束，这些人又将恢复到没有头衔的状态。

谢欣2015年出席QCon大会时也说过这点，“其实公司没有人知道互相是什么头衔，我们觉得这个不重要，知道了反而会耽误事。”

调整组织结构是字节强化平等的另一个补充，当然这个设计也在兼顾信息和创意流动的流畅性。字节跳动没有采用事业部编制，而是基于用户增长、技术和商业化等部门搭建中台，形成“你中有我、我中有你”的网状架构。这个表述可能更像是介于谷歌与脸书的组织结构之间的某种形态（如下图）。

（图片作者：Manu Cornet）

在字节的办公区域、休闲区域都有他们称之为“字节范儿”的宣传，员工在食堂吃饭时可以听到、茶水间抬头可以看到、总结工作时（逢双月优化/点评OKR）可以用到……让员工成为企业文化的忠实拥趸没有取巧的办法，必须不厌其烦地反复讲述。

字节非常喜欢启用年轻人，他们5万人的平均年龄只有28岁，抖音、多闪的项目主管都是90后。年轻人更容易被塑形，他们或许在业务素养上还需要培养，但初入社会的那份干净更被看重。

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文章来源：新京报HI财经、高维学堂、虎嗅APP、儒思HR实战智库

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